- Холдинг туралы
- Тұрақты даму
Кеңес ал!
Бәйтерек ұлттық басқарушы холдингі АҚ-ның кадр саясаты
Бәйтерек ұлттық басқарушы холдингі АҚ-ның (бұдан әрі – Холдинг) кадр саясаты Қазақстан Республикасының Еңбек кодексіне, Холдингтің ішкі құжаттарына сәйкес қалыптастырылады және Холдинг компаниялары тобының қызметкерлеріне қолданылады. Кадр саясаты Холдингтің стратегиялық мақсаттарын іске асыруды қамтамасыз ете алатын кәсіби, тартылған және жоғары тиімді команда қалыптастыруға бағытталған.
Бәйтерек ұлттық басқарушы холдингі АҚ Басқармасының 2025 жылғы 5 наурыздағы шешімімен Холдингтің 2025–2029 жылдарға арналған Бірыңғай кадр саясаты бекітілді. Ол Холдингтің Орталық аппаратында да, оның еншілес ұйымдарында да адами ресурстарды тиімді басқару мәселелерін реттейтін корпоративтік стандарт болып табылады. Бұл құжат персоналды басқару процестерінде мынадай салаларда елеулі өзгерістерді көздейді: персоналды басқару саласындағы стратегиялық жоспарлау, ұйымдық дамыту және лауазымдарды жобалау, персоналды іріктеу және бейімдеу, кадрлық маркетинг және жұмыс беруші имиджін қалыптастыру, өнімділікті басқару, персоналға сыйақы беру, персоналды оқыту және дамыту, кадр резерві мен таланттарды басқару, корпоративтік мәдениетті дамыту және қолдау, сондай-ақ адами ресурстарды басқару саласындағы процестерді әкімшілендіру. Осы құжатқа сәйкес оның қолданыс мерзімі 2029 жылға дейін ұзартылады.
Холдинг Еңбек кодексінің қызметкерлердің қалыпты жұмыс уақыты ұзақтығы туралы талабын сақтайды.
Персоналды басқару саласындағы стратегиялық жоспарлау стратегияға, сыртқы және ішкі үрдістерді талдауға негізделеді. Осы бағыт аясында кадрлық жоспарлау Холдингтің персоналға, олардың біліктілігіне қатысты қысқа мерзімді және ұзақ мерзімді қажеттіліктерін шешеді, сондай-ақ қызметкерлердің қажетті санын айқындайды.
Холдингтің HR-стратегиясы кадрлық процестерді цифрландыруға және персоналмен жұмыстағы «AI-first» қағидатына құрылған.
Холдингтің негізгі кадрлық көрсеткіштері:
штат саны – 158 бірлік;
2025 жылдың қорытындысы бойынша кадрлардың тұрақсыздығы – 2,26%;
қызметкерлердің орташа жасы – 39 жас.
Көрсеткіштер бюджеттік цикл аясында жыл сайын қайта қаралады және компаниялар тобы бойынша штат санын және бюджетті жоспарлауға негіз болады.
Бұл бағыт бизнес-процестердегі өзгерістерді уақтылы талдауды, әртүрлі сыртқы және ішкі өзгерістер нәтижесінде жаңа лауазымдардың пайда болуын қамтиды. Осы өзгерістер аясында барлық лауазымдарға лауазымдық нұсқаулықтар әзірленеді, басқарылу нормасы белгіленіп, сақталады, сондай-ақ лауазымның грейді айқындалады. Персоналға перспективалық қажеттілік үнемі зерттеліп, мүмкін автоматтандыру мақсатында бизнес-процестер талданады.
Холдингтің және компаниялар тобы ұйымдарының лауазымдарын грейдтеу жүйесі бірыңғай әдіснаманың негізінде құрылған. Бұл топтың барлық ұйымдарында лауазымдардың маңыздылығын бағалауға, сыйақы жүйелерін қалыптастыруға және мансаптық траекторияларды құруға деген тәсілді қамтамасыз етеді.
2025 жылдан бастап персоналды іріктеу және бейімдеу jobs.baiterek.gov.kz карьерлік порталы арқылы жүзеге асырылады. Бұл – Холдингте және топ ұйымдарында бос орындарды орналастыру мен кандидаттардың өтініш беруінің бірыңғай кіру нүктесі. Портал іріктеу процестерін біріздендіруге және компаниялар тобы ішіндегі мансаптық мүмкіндіктердің ашықтығын қамтамасыз етуге мүмкіндік береді.
Бәйтерек ұлттық басқарушы холдингі АҚ персоналды іздеу мен іріктеуде 3 кезеңді қағидатты қолданады: бірінші кезекте Президенттік жастар кадр резервінің және Бәйтерек ұлттық басқарушы холдингі АҚ тобының Бірыңғай кадр резервінің кандидаттары қаралады, екінші кезекте – ішкі кандидаттар (Бәйтерек ұлттық басқарушы холдингі АҚ, еншілес ұйымдар және аутсорсинг секторының қызметкерлері), үшінші кезекте – сыртқы кандидаттар. Іздеу мен іріктеудің бұл қағидаты негізгі мамандарды ұстап қалу және Холдинг тобында ұзақ жұмыс істеуге ынталандыру мақсатында ішкі іріктеудің басымдығын регламенттеуге мүмкіндік береді. Сыртқы кандидаттарды іздеу туралы ақпарат міндетті түрде Холдинг тобы ішінде тарату арқылы ішкі кандидаттарға жіберіледі, ал сыртқы іздеу кезінде Бәйтерек ұлттық басқарушы холдингі АҚ сайтында жарияланады; өтінімдер электрондық пошта арқылы қабылданады.
Бірыңғай кадр саясатына сәйкес Холдинг жасанды интеллект технологияларын қолдана отырып, іріктеуді автоматтандыруды күшейтеді.
HR-брендті алға жылжыту және қызметкерлердің Холдинг қызметіне тартылуын арттыру, сондай-ақ ішкі коммуникация мен ашықтықты қамтамасыз ету үшін іс-шаралар кешені іске асырылады. 2026 жылы Холдинг Қазақстандағы үздік жұмыс беруші деп танылды. 2025 жылдың қорытындысы бойынша персоналдың тартылу индексі 69% болды.
2023 жылдан бастап Blife интранет-порталы пайдалануға енгізілді. Ол жаңалықтар мен бейнероликтер жариялауға, қызметкерлер арасында анкета жүргізуге және сауалнама өткізуге мүмкіндік береді.
Ішкі департаменттер жұмысына қанағаттану деңгейін бағалау үшін қызметкерлер арасында тоқсан сайын анкета жүргізіледі. Онда жобалардағы тиімді өзара іс-қимыл, құрметпен қарым-қатынас және проблемаларды шешуге көмек сияқты аспектілер талданады. Бұл көрсеткіш қызметкерлердің негізгі көрсеткіштер картасына (KPI) енгізілген.
Бірыңғай кадр саясатына сәйкес Холдинг жұмыс беруші брендін кәсіби форумдарға қатысу, университеттермен ынтымақтастық және әлеуметтік желілердегі қатысу арқылы алға жылжытып, қызметкерлерге арналған мансаптық өсуді, әл-ауқатты және дамуды қамтитын құндылықтық ұсыныс қалыптастырады.
Холдингте тиімділікті басқару әр қызметкерге арналған тиімділікті бағалау жүйесінің болуымен айқындалады. Тиімділік көрсеткіштері жоғары басшылықтан қатардағы қызметкерлерге дейін нақты құрылымдалған. Персоналды жоспарлау, нақты орындау және бағалау процесі әкімшілік және басшы персонал үшін негізгі көрсеткіштер карталарын (KPI) пайдалана отырып автоматтандырылған. 2022 жылдан бастап 20 ұяшықты модельге негізделген кешенді тиімділікті бағалау жүйесі енгізілген. Барлық кадрлық шешімдер бірнеше жыл бойы, оның ішінде 2026 жылы да пайдаланылып келе жатқан қызмет тиімділігін бағалауды ескере отырып қабылданады.
Бірыңғай кадр саясаты Холдингтің және еншілес және тәуелді ұйымдардың (ЕТҰ) корпоративтік мақсаттарымен келісілген каскадталған KPI жүйесін одан әрі дамытуды, жекелендірілген даму жоспарларын қолдана отырып, тиімділікті бағалауды одан әрі автоматтандыруды, сондай-ақ тұрақты кері байланыс мәдениетін қалыптастыруды көздейді.
Холдинг мүмкіндігі шектеулі адамдарды қоса алғанда, барлық қызметкерлерге тең мүмкіндіктер беру бағдарламаларын іске асырады және басшы лауазымдардағы әйелдер үлесін дәйекті түрде арттырады. 2025–2029 жылдарға арналған Бірыңғай кадр саясатында Холдинг пен компаниялар тобының басшылығындағы әйелдер үлесінің 2025 жылғы 16%-дан 2029 жылға қарай 25%-ға дейін өсуі көзделген.
Холдингтің және компаниялар тобы ұйымдарының сыйақы беру жүйесі ішкі әділдік пен сыртқы бәсекеге қабілеттілік қағидаттарына құрылған және тұрақты (лауазымдық айлықақы) және ауыспалы (сыйлықақылар) бөліктерді, сондай-ақ Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2014 жылғы 2 желтоқсандағы № 126 қаулысымен бекітілген әлеуметтік жеңілдіктер топтамасын қамтиды.
2026 жылғы 01.09. жағдай бойынша Холдингтің және компаниялар тобының Бірыңғай кадр резерві (БКР) үш деңгей бойынша бөлінген 221 резервистті құрайды: топ-25, топ-75, топ-150. Резервке қабылдау оқыту бағдарламаларын, жобаларға қатысуды және менторлықты қамтитын жеке даму жоспарларымен ілесіп жүреді. Холдинг деректері бойынша 2018 жылдан бері 65 резервист кадр резервінде болу қорытындысы бойынша қызметте жоғарылады.
Қызметкерлерді оқыту және кәсіби дамыту кәсіби және басқарушылық қызмет саласындағы теориялық және практикалық білімді, іскерліктерді, құзыреттер мен дағдыларды жаңартуға және кеңейтуге бағытталған. Бұл процестің мақсаты – лауазымдық міндеттерді тиімді орындауды және Холдингті дамыту стратегиясына сәйкес айқындалған міндеттерді шешуді қамтамасыз ету.
2025 жылдың қорытындысы бойынша оқыту іс-шараларына 118 қызметкер қатысты (279 қатысу фактісі), 30 оқыту іс-шарасы өткізілді, оның 213-і – күндізгі форматта және 66-сы – қашықтан. Қызметкерлерге Coursera платформасына 48 лицензия берілді, 7 тегін сыртқы іс-шара ұйымдастырылды. Қатысушылардың қанағаттану деңгейінің орташа бағасы әртүрлі бағдарламалар бойынша 4,7-ден 5,0 балға дейін болды, оқыту қорытындысы бойынша білім өсімі – 17%, қатысушылардың 72%-ы өткен оқуды әріптестеріне ұсынуға дайын. ҚАЗТЕСТ нәтижесі бойынша мемлекеттік тілді меңгеру деңгейі B1 және одан жоғары деңгейде 95% болды. Қызметкерлер CFA, ACCA және IPMA сертификаттауына дайындықтан өтті.
Бірыңғай кадр саясатына сәйкес Холдинг дараландырылған білім беру траекторияларын дамытады, микрооқытуды (microlearning) және soft skills пен көшбасшылық қасиеттерді дамытуға арналған цифрлық платформаларды енгізеді, жоғары және орта буын басшылары мен перспективалы қызметкерлерге арналған Құзыреттілік орталықтарын, сондай-ақ халықаралық білім беру және сертификаттау ұйымдарымен әріптестікті қоса алғанда, қайта даярлау (reskilling) және біліктілікті арттыру (upskilling) бағдарламаларын құрады.
2026 жылдан бастап Холдинг құрылымында Baiterek Business University (BBU) корпоративтік университеті жұмыс істейді. Оның миссиясы – Холдинг пен компаниялар тобы ұйымдары қызметкерлерінің басқарушылық және кәсіби құзыреттерін дамыту. BBU бес негізгі бағыт бойынша дамиды және, атап айтқанда, халықаралық тағылымдама бағдарламаларын қамтиды; осы бағыт бойынша Холдинг бірқатар халықаралық серіктестермен ынтымақтастық туралы меморандумдар жасасу бойынша келіссөздер жүргізуде.
Холдинг топ қызметкерлерінің корпоративтік мәдениетін дамыту, тартылуын арттыру және әл-ауқатын қолдау мақсатында іс-шараларды үнемі өткізіп тұрады. 2026 жылдың тек үш тоқсанында бірнеше бағыт бойынша 20-дан астам іс-шара ұйымдастырылды.
2026 жылы жылдың маңызды оқиғасы Холдингтің 13 жылдығы болды: 18-23 мамыр аралығында квесттен, Baiterek Business University коворкингінің салтанатты ашылуынан, Холдинг және еншілес ұйымдар қызметкерлерін марапаттаудан, үстел ойынынан және ЕТҰ қатысуымен викториналардан тұратын бағдарлама өтті. «Донор күні» қайырымдылық акциялары, сондай-ақ «Таза Қазақстан» акциясы аясында сенбіліктер үнемі өткізіліп тұрады.
Бөлек бағыт – корпоративтік рухты және кәсіби байланыстарды нығайту: шақырылған сарапшылармен бизнес-таңғы астар (оның ішінде халықаралық Bloomberg компаниясымен қазынашылық және инвесторлармен жұмыс тақырыбында), еншілес ұйымдар арасындағы спорттық турнирлер, викториналар, іскерлік ойындар және «road show» – кадр резерві үшін Холдингтің портфельдік компанияларының өндірістік алаңдарына бару арқылы өтетін көшпелі бағдарламалар. Ұлттық дәстүрлер де ұмытылмайды: Наурызды тойлау, Қазақстан халқының тілдері күніне арналған диктант, мемлекеттік тілді дамыту бойынша байқаулар мен іс-шаралар, соның ішінде жыл сайынғы ҚАЗТЕСТ.
Алдыңғы кезеңдерде іс-шаралардың тақырыбы рухы жағынан ұқсас болды: мемлекеттік тілді дамыту, Blife ішкі порталы арқылы тартылу, қайырымдылық және мемлекеттік мерекелерге арналған салтанатты марапаттаулар.
Холдинг профилактикалық медициналық бағдарламаларды және жұмыс пен жеке өмір арасындағы тепе-теңдікті сақтау бойынша іс-шараларды, сондай-ақ стрессті басқару және салауатты жұмыс ортасын қалыптастыру бойынша тренингтерді қамтитын well-being бағдарламаларын іске асырады.
Холдингтің және компаниялар тобы ұйымдарының негізгі HR-процестері цифрлық форматқа ауыстырылған: 2026 жылдың қорытындысы бойынша HR-процестерін автоматтандыру деңгейі 97%-ға жетті. Бұл кадрлық іс жүргізудің бірыңғай стандарттарын, электрондық құжат айналымын және компаниялар тобы бойынша жедел есептілікті қамтамасыз етеді.
Бірыңғай кадр саясаты HR-процестерін одан әрі цифрландыруды көздейді: жасанды интеллект пен HR-аналитиканы қолдана отырып, іріктеуді, бейімдеуді, тиімділікті бағалауды және оқытуды автоматтандыру, сондай-ақ қызметкерлердің мансабын басқару және ішкі өзара іс-қимыл үшін онлайн-платформалар мен мобильді қосымшаларды пайдалану.
Холдингте Омбудсмен институты жұмыс істейді. Бұл – қызметкерлердің еңбек қатынастары, этика және жанжалды жағдайларды шешу мәселелері бойынша өтініштерін қарауға арналған тәуелсіз арна. Ол компаниялар тобының қолданыстағы кері байланыс тетіктері мен комплаенс-рәсімдерін толықтырады.
